Hvordan skal du som sjef ta vare på de ansatte etter nedbemanning? Debatten går 23. august. Illustrasjonsfoto: Colourbox.com
Hvordan skal du som sjef ta vare på de ansatte etter nedbemanning? Debatten går 23. august. Illustrasjonsfoto: Colourbox.com

Er du sjef? Møt opp for konkrete råd og tips

Vi vet at det i tider med nedbemanning er lett å rette oppmerksomheten mot de ansatte som må gå, men hva med de som fortsatt er ansatt? 

Sebastian Holsen (journalist, Ingeniørenes stemme) og Christina Gulbrandsen (ansvarlig redaktør, Ingeniørenes stemme)

 

Hvordan skal du som sjef ta vare på de ansatte etter nedbemanning?

Ledelse kan være utfordrende med ulike problemstillinger og muligheter, derfor inviterer Ingeniørens stemme og NITO Lederforum til flere debatter denne høsten med ledelse som tematikk.

Den første debatten er 23. august klokken 17:00 og tema er: «Hvordan ta vare på de ansatte etter nedbemanning». Debatten er åpen for alle og det er gratis å delta (se mer informasjon mot slutten av denne artikkelen).

- Husk å kommunisere

Nedbemanning er vanskelig for alle parter, og naturlig nok er oppmerksomheten som oftest rettet mot de som må gå, men hva med de som fortsatt er ansatt? De som du som sjef fortsatt skal lede i et arbeidsliv som stadig oftere endrer seg.

Ifølge organisasjonsrådgiver Ingfrid Landsnes og karriererådgiver Thorleif Solstad avhenger suksessen etter nedbemanning av kommunikasjon, både før, under og i etterkant av at ansatte må gå.

- Hvordan driften etter nedbemanning blir, starter allerede når du som sjef innser at du må nedbemanne. Det handler stort sett om kommunikasjon, sier Landsnes.

Hun er organisasjonsrådgiver i OR-huset og mener det er viktig at ledere må være åpne om de nødvendige beslutningene som blir gjort. Ifølge henne vil en lukket prosess føre til at produktiviteten går ned og arbeidstagere kan velge å gå til andre bedrifter. Hun tror også det på sikt kan føre til at bedriften vil få problemer med å få tak i kvalifisert arbeidskraft.

- Mange arbeidssøkere forhører seg ofte med de som jobber i en bedrift, før de eventuelt søker jobb der, sier Landsnes.

- Legg en plan for tiden etterpå

Solstad er omstillings- og karriererådgiver i Solstad Gruppen. Han mener også at kommunikasjon er viktig.

- Bedrifter med godt organiserte arbeidstagere og tillitsvalgte har det lettere både under og etter nedbemanning, De ansatte bør kommunisere med ledelsen gjennom den eller de som er tillitsvalgt, da blir prosessen mest ryddig og åpen, sier han og legger til:

- Du som sjef etablerer en handlingsplan for hvordan en nedbemanning skal skje, da bør du også samtidig etablere en plan for driften etter at nedbemanningen er gjennomført.

- Trenger tillit og troverdighet

Karriererådgiver Solstad mener det er helt nødvendig at premissene for nedbemanning er klare.

- Det er ikke lenger slik at ansiennitet er det som trenger å bety mest, isteden kan det være hvilken kompetanse bedriften trenger fremover, sier han og fortsetter:

-  Det at du er åpen om hvorfor noen må gå, mens andre får bli, skaper tillit og troverdighet. Tillit og troverdighet er benene som utgjør plattformen som norske ledere styrer fra. Mister ledelsen de ansattes tillit, må de fort se seg om etter en ny jobb.

- Ta temperaturen

Organisasjonsrådgiver Landsnes råder ledere til å ta med seg kaffekoppen og snakke med de ansatte etter en nedbemanningsprosess.

- Ta temperaturen i bedriften. Det er viktig å la de ansatte få tid til å omstille seg emosjonelt etter at en eller flere kollegaer er borte, men det er ikke bedriftens oppgave å opptre som psykolog over tid, sier hun og mener at de ansatte må inviteres med i diskusjonen når nye arbeidsoppgaver skal løses.

- Men så er det opp til de ansatte å bidra positivt. De har ikke lov til å «drite i bedriften sin», men bør få en oversikt over hvilke arbeidsoppgaver som må gjøres og snakke med lederne om hvordan de skal gjøre det, legger Landsnes til.

- Også ansatte må ta ansvar

Solstad trekker frem hvordan vi i Norge har en kultur for å involvere og ansvarliggjøre ansatte.

- For de ansatte handler det om å enten bli i jobben eller slutte. De må bestemme seg for om de fortsatt har tro på bedriften eller ikke. Om de velger å bli, så må de være der 100 prosent. Dersom de ikke har tro på bedriften, bør de slutte snarest mulig, sier han.

Møt opp for råd og tips

Er din arbeidsplass preget av tidligere nedbemanningsrunder? Er det ansatte som er redd for at det blir mer nedbemanning? Bekymrer du deg for produktivitet og resultater i kjølvannet av nedbemanning?

Ledelse handler om å ta ansvar for resultater. Det handler om å nå mål ved hjelp av andres arbeidsinnsats. Da trenger du å ta vare på de som er igjen. De som kanskje føler seg triste fordi en nær kollega måtte slutte.

De som kanskje er redde for at det er deres tur neste gang om det blir mer nedbemanning. De som kanskje har fått flere oppgaver fordi det er færre ansatte som kan løse dem. De som kanskje ikke er så begeistret for endring.

23. august klokken 17:00

I paneldebatten den 23. august vil vi gi deg konkrete verktøy, tips og råd.

Karriererådgiver Thorleif Solstad, organisasjonsrådgiver Ingfrid Landsnes, advokat Henning M. Heitmann og avdelingsdirektør Stein Knardahl ved Statens Arbeidsmiljøinstitutt stiller i panelet. Debatten ledes av Jathushiga Bridget Rajah og Christina Gulbrandsen.

  • Debatten arrangeres i Felix konferansesenter, Bryggetorget 3, Oslo
  • Klokken 17:00 til 19:00.
  • Det vil bli enkel beverting og det er gratis å delta.

Få også med deg disse lederdebattene:

  • 6. september: Hvordan rekruttere og motivere kvinner til ledelse?
  • 11 oktober - Hvordan skal du som leder prioritere når alt føles like viktig?
  • Samme sted, samme tidspunkt. Åpent for alle, gratis å delta.