Anita Hager og Margareth Øvrum (Foto: Ihne Pedersen)
Arbeidsliv
Anita Hager og Margareth Øvrum (Foto: Ihne Pedersen)

Hvem tror du at du er, unge dame?

Kun 13 prosent av topplederne i norsk næringsliv er kvinner. To kvinnelige toppledere håper på bedre tider.

Har du tips eller innspill til saken? Tips oss her.

Hvorfor ligger kvinnene fremdeles så langt bak i ledersjiktet i næringslivet og hva kan gjøres med det? NITO Refleks har snakket med to kvinnelige næringslivsledere med ingeniørbakgrunn om nettopp det. Anita Hager (35) har styrt Intek, et kunnskapssenter innen industriell automatisering, siden hun var 28 år gammel. I Intek har hun gått fra bar bakke til å lede 70 menn. Margareth Øvrum (56) er konserndirektør for teknologi, prosjekter og boring i Statoil, og ble i 1991 den første kvinnelige plattformsjefen i Statoil.

– Hva tenker dere om at kun 13 prosent av topplederne i næringslivet her til lands er kvinner?

Hager:

– Det er tall som overrasker samtidig som det ikke gjør det. Vi hører jo om Kristin Skogen Lund og Anita Krohn Traaseth ganske ofte, men i mine sju år som næringslivsleder så har jeg nesten ikke møtt noen andre kvinnelige ledere. Jeg har kanskje trodde at dette var noe som gjaldt ingeniørbransjen, men disse tallene viser at det favner bredere enn som så.

Øvrum:

– Det første jeg tenker er at det fins et enormt, uutnyttet potensiale der ute, men at kulturendringer tar tid. Innad i Statoil er vi på god vei nå, med en kvinnelig lederskapsgruppe som utgjør 30 prosent og en kvinnelig ansettelsesrate på 30 prosent. Men dette er en mannsdominert bransje og vi har fortsatt en god vei å gå.

– En undersøkelse gjort av den internasjonale arbeidsorganisasjonen ILO, viser at 49 andre land har flere kvinnelige ledere. Har vi sakket akterut på likestillingsfronten?

Øvrum:

– Det du spør om er komplisert og det er et paradoks at det er så store forskjeller fra område til område i arbeidslivet. Disse endringene er ikke noe som kommer av seg selv, men man må huske at det i det store og hele handler om så mye mer enn bare kjønn. Jeg tenker at mangfold er det mest verdifulle med tanke på gode resultater, og da mener jeg det å kombinere kjønn med ulik erfaringsbakgrunn og kulturgrunnlag.

- Det fins et enormt, uutnyttet kvinnepotensiale der ute, men kulturendringer tar tid, sier Margareth Øvrum (56), som er konserndirektør for teknologi, prosjekter og boring i Statoil (Foto: Statoil)
- Det fins et enormt, uutnyttet kvinnepotensiale der ute, men kulturendringer tar tid, sier Margareth Øvrum (56), som er konserndirektør for teknologi, prosjekter og boring i Statoil (Foto: Statoil)

Hager:

– Jeg tror det er mange faktorer som spiller inn og at mye handler om kultur og sysselsetting. Moren min var også leder i sin tid, men hun hadde i større grad hjelp av besteforeldre, som på den tiden ikke var i arbeid, slik som besteforeldre er i dag. Jeg tror kvinner som får mulighet til å lede, tenker seg om en ekstra gang fordi de ofte har en familiekabal som skal gå opp. Jeg har små barn selv og mannen min og jeg jobber begge fullt. Da er det en utfordring å få hverdagen til å gå opp. Jeg har måtte avbryte et styremøte fordi jeg har fått en telefon fra barnehagen om sykt barn, men jeg har aldri opplevd at en mann har måttet avbryte av samme grunn, så jeg tror de gamle strukturene henger igjen.

– Hva tror dere skal til for å få fart på den norske SHEconomyen?

Øvrum:

– Det er et tosidig ansvar. Industrien i seg selv har et ansvar, samtidig som det enkelte selskapet har ansvar. Ofte er det slik at menn rekrutterer menn, og her må selskapene være flinkere til å få frem de kvinnelige ledertalentene sine. Samtidig er det nok fortsatt slik at menn er flinkere til å markedsføre seg selv enn kvinner. Der menn snakker seg opp snakker kvinner seg ned, så vi har et ansvar selv også.

Hager:

– Jeg har stor tro på mentorskap. Skal man lykkes, så må man ha en god veileder. Jeg var i utgangspunktet en jente som var fryktelig sjenert og beskjeden da jeg gikk på skolen. Jeg fikk hjertebank hver gang jeg skulle rekke opp hånden i timen. Mentorskap og trening lærte meg å bli tøffere. Jenter der ute må bli flinkere til å ta vare på og dyrke frem ledertalentene sine.

– Har dere noen gang hatt problemer med å lede et stort mannlig flertall eller opplevd situasjoner hvor menn har reagert på det å ha en kvinnelig leder?

Hager:

– Jeg tror ikke det handler mest om kjønn, men om alder. Det er umulig å få den erfaringen som toppledere på 50 pluss, på en-to-tre. Jeg begynte som sjef da jeg var 28 år gammel og må innrømme at det har vært utfordrende til tider. Men så lenge man er tålmodig og ønsker ta til seg kunnskap, så går det bra. Men jeg skal innrømme at jeg har fått høre den «Hvem tror du at du er, unge dame?», ja.

Anita Hager (Foto: Ihne Pedersen)
Anita Hager (Foto: Ihne Pedersen)

Øvrum:

– Det er alltid slik med en minoritet at hvis man gjør en god jobb, i denne sammenhengen som kvinne, så blir man lagt merke til. Det samme gjelder også hvis man gjør en dårlig jobb. Da jeg begynte som den første kvinnelige plattformsjefen i Statoil på begynnelsen av 90-tallet så lurte de nok fælt på hvordan de skulle forholde seg til meg i starten, men så fort de ble kjent med meg og mine lederskapsverdier så gikk det veldig fint.

Stor lønnsforskjell mellom kvinner og menn i NITO

Blant NITOs medlemmer tjener menn 17 prosent mer enn kvinner. Dette er snittet for alle aldre, alle bransjer, offentlig og privat. Når det gjelder nyutdannete er forskjellen 8 prosent. Vi har altså en situasjon hvor lønnsforskjellen er etablert fra dag 1 og den øker etter som årene går. 

Hva skyldes denne forskjellen? Hvis vi ser bort fra muligheten for bevisst diskriminering hos arbeidsgiverne, så viser undersøkelsen to interessante forhold som svekker kvinners lønnsposisjon. 1. Kvinnene har lavere forventninger til lønn. 2. Kvinner forhandler i mindre grad om lønn ved skifte av jobb.

De nyutdannete ble spurt om hvilke lønnsforventninger de hadde. De fleste forventet mellom 440.000 og 499.000 i sin første jobb. Det gjaldt både kvinner og menn. Under dette nivået var kvinnene i flertall. Men da det kom til forventninger over kr 500.000, var det et annet bilde: 28 prosent av mennene forventet dette, mot bare 12 prosent av kvinnene.

Alle ble spurt om hvorvidt de forhandlet om lønn forrige gang de skiftet jobb. Her svarte 54 prosent av mennene at de gjorde det, mot bare 38 prosent av kvinnene. 

– Tror dere kvinner – selv i 2015 – er mer redde for å ta lederstillinger enn menn?

Hager:

– Ja, jeg tror kvinner tenker seg om i større grad fordi de ofte har en logistikk der hjemme å ta hensyn til. Skal begge parter i et forhold gjøre karriere, må man være forberedt på at det blir noen tøffe tak. Så er det alle disse rollene som kvinner skal fylle. Vi skal være perfekte mødre, perfekte på jobben, ha perfekte hjem, se perfekte ut selv, være perfekte partnere, osv. Det handler om å finne godt-nok-punktet, tenker jeg. Det som er «godt nok for de svina», som Traaseth sa!

Øvrum:

– Kvinner vil i større grad reflektere over verdispørsmål, over hva det vil koste dem, før de takker ja til slike stillinger. Første gangen jeg jobbet offshore var minstemann bare fire-fem måneder gammel, og det var ikke bare bare å reise fra ham uten å kjenne på dårlig samvittighet, samtidig vet jeg at noen av mennene der ute på plattformen stusset fælt på prioriteringene mine. Mye har heldigvis skjedd siden den gang.

– I fjor fikk Statoil, Telenor og Yara nye – mannlige  ledere. Er det på tide med et kvinneopprør i næringslivet?

Øvrum:

– Nei, det blir feil. Det skjer stadig en utvikling og denne utviklingen tar tid. Jeg er mer opptatt av at vi i næringslivet og arbeidslivet generelt må dyrke mangfold og kombinere kontraster. Når jeg jobber med et mangfoldig team så opplever jeg at jeg blir utfordret og utvikler meg som leder. Det er klart kjønnsdelen er viktig, men et opprør er ikke veien å gå.

Hager:

– Jeg tror ikke du kan tvinge frem endringene, men jeg har troen på at historien jobber for oss. Kvinner er i flertall på skoler rundt omkring, men kvinner er ferske i lederskapssammenheng, så veien ligger foran oss.

Til toppen