- En arbeidsgiver kan ikke fysisk tvinge en ansatt til å ta en rusmiddeltest, ifølge NITO-advokat Stine Hauebø. (Foto: Dag Yngve Dahle)
Arbeidsliv
- En arbeidsgiver kan ikke fysisk tvinge en ansatt til å ta en rusmiddeltest, ifølge NITO-advokat Stine Hauebø. (Foto: Dag Yngve Dahle)

Ikke fritt frem for arbeidsgiver å rusteste

Regelverket om rustesting av de ansatte er svært strengt, forteller NITO-advokat.

Har du tips eller innspill til saken? Tips oss her.

Teksten ble første gang publisert i Refleks 3/2015.

En rusmiddeltest regnes som en medisinsk undersøkelse og ses derfor på som et særlig inngripende kontrolltiltak.

Adgangen til å gjennomføre det er hjemlet i arbeidsmiljølovens kapittel 9, som trekker opp klare grenser for hvilke tilfeller der arbeidsgivere kan pålegge ansatte å ta slike tester.

Derfor har arbeidsgivere kun begrenset tilgang til å gjennomføre slike tester.

Strengt

– Reglene for å gjennomføre rusmiddeltester på jobb er strenge. Dette er gjennomregulert. Siden maktforholdet mellom leder og ansatt gjerne er skjevt, er det ikke tilstrekkelig med et samtykke fra arbeidstakeren. Kun i de tilfellene der lovens vilkår er oppfylt kan arbeidstakere pålegges å gjennomføre en rusmiddeltest, sier Stine Haukebø, advokat i NITO.

Hun skisser tre tilfeller som gir grønt lys for testing:

 Arbeidsmiljølovens §9-4 angir kun tre tilfeller der arbeidsgivere kreve at ansatte gjennomfører rusmiddeltester. Det første er der det følger av lov eller forskrift, for eksempel luftfartsloven, jernbaneloven og veitrafikkloven. Det andre tilfellet er stillinger som innebærer særlig risiko, som stillinger innen luftfart, vei, jernbane, sjøfart, helsevesenet og offshorevirksomhet. Det tredje er tilfeller der arbeidsgiveren finner det nødvendig for å verne liv eller helse. Her må faren være alvorlig, konkret, nærliggende og sannsynlig, sier hun.

I tillegg må et knippe andre krav være oppfylt før testingen kan begynne.

– Arbeidsmiljølovens § 9-1 oppstiller det juristene kaller et saklighets- og forholdsmessighetskrav: Kontrolltiltaket må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold og det må foretas en avveining mellom arbeidsgiverens behov for å iverksette tiltaket og hvor inngripende testingen er. Det betyr at et mindre inngripende kontrolltiltak må brukes hvis det kan ivareta de samme hensynene og fremme det samme formålet. Arbeidsgiveren skal for eksempel først forsøke å avdekke rusmiddelbruken i en samtale. Behov for og utføring av testing skal drøftes med tillitsvalgte før testingen tar til, sier advokaten.

I tillegg skal de berørte ansatte informeres om kontrolltiltakets – altså testingens – formål, konsekvenser og varighet.

– Arbeidsgiveren kan likevel velge å si den ansatte opp på grunn av rusmiddelbruk, også i tilfeller der det ikke er lovlig å gjennomføre rusmiddeltester. Men da vil arbeidsgiveren ha bevisbyrden for at den ansatte har vært ruset. Å møte ruset på arbeid er et mislighold av arbeidsavtalen og kan utgjøre saklig grunn for både oppsigelse og avskjed, sier hun.

Gråsoner

Som i mange andre saker er det også her gråsoner.

 En gråsone kan være stillinger som innebærer særlig risiko. Å gjøre feil når man ivaretar økonomiske oppgaver kan få store konsekvenser både for arbeidstakeren selv, tredjepersoner og samfunnet. Men i motsetning til ved en sikkerhetsrisiko vil ikke en økonomisk risiko medføre en direkte integritetskrenkelse av en annen person. Det er heller ikke alltid åpenbart hvilke stillinger som omfattes av loven. Et grensetilfelle kan være bagasjestuere på flyplasser. En ruspåvirker bagasjestuer som kjører bil på rullebanen, kan kjøre i veien for et fly som skal ta av. Så selv om han i utgangspunktet ikke har en stilling som kan sette liv og helse i fare eller som involverer særlig risiko, kan konsekvensene bli katastrofale, sier Haukebø.

Virksomheter med AKAN-program har egne retningslinjer, der avtalen som er inngått regulerer forholdene rundt testingen.

Til toppen