Foto: Colourbox
Arbeidsliv
Foto: Colourbox

«Karakterer» brukes i nedbemanninger

Aibel brukte karakterer som en del av grunnlaget for oppsigelse da oljenedturen kom. Nå har de møtt NITO i retten. Og tapt.

Har du tips eller innspill til saken? Tips oss her.

Høsten 2014 begynte nedbemanningene i Aibel. Ved begynnelsen av 2016 har rundt 800 ansatte blitt sagt opp som følge av de dårlige tidene i petroleumssektoren. En av de første som fikk oppsigelse, gikk til rettssak mot arbeidsgiveren. I november vant ingeniøren og fikk beholde jobben.

Rangeringssystem

Som et verktøy i utvelgelsesprosessen lagde Aibel et detaljert system for å rangere ansatte, der nærmeste leder ga poeng for fem ulike kriterier. Dette systemet dannet grunnlaget for hvem som skulle få oppsigelse.

– Det spesielle i denne saken er at de holdt rangeringssystemet hemmelig og at arbeidstaker og tillitsvalgte ikke fikk muligheten til å uttale seg om poengsummen før oppsigelsen ble gitt, forteller Kirsten Rydne, advokaten som representerte ingeniøren som gikk rettens vei og fikk beholde jobben.

Ledelsen hadde på forhånd tatt opp med de tillitsvalgte hvorvidt det var hensiktsmessig å ta i bruk et rangeringssystem. Det var de tillitsvalgte sterkt imot. De hadde dårlig erfaring med dette, og dermed ble det ikke sagt noe mer om det. Men bak de tillitsvalgtes rygg satt ledelsen allikevel i gang.

Ble ikke kvalitetssikret

Under rettssaken, etter flere purringer, fikk NITO-advokaten fremlagt interndokumentene som viste at et rangeringssystem med poengsum ble brukt. Det viste seg at rangeringen var utformet slik at den avvek fra de kriteriene som var avtalt med de tillitsvalgte, blant annet kriteriet om at ansiennitet skulle veie tungt.

Kirsten Rydne (Foto: Aurora Hannisdal)

I rettssaken kom det også frem at det hersket uenighet om den konkrete poengsummen var korrekt.

– Poengsettingen var ikke tilstrekkelig kvalitetssikret. Det viste seg at det var uenighet om vurderingen som var gjort av nærmeste leder, sier advokat Kirsten Rydne.

Dommen påpeker også at den ansatte ikke fikk mulighet til kontradiksjon.

– Den som blir rangert, må få lov til å mene noe om rangeringen. Utvelgelseskriterier bør utformes slik at de oppfattes som forståelige og rimelige for de berørte. Det er helt sentralt at tillitsvalgte involveres i utformingen av både kriterier for utvelgelse og metode for gjennomføring av vurdering, forklarer Rydne.

Det Aibel kunne ha gjort, ifølge advokaten, var å drøfte utformingen av et rangeringssystem med de tillitsvalgte, luke ut de mest subjektive elementene og være åpne om rangeringen på drøftingsmøtene.

– Jeg vil gjerne understreke at vi ikke mener å peke ut Aibel som en versting. I en stor omstilling er det klart at det skjer noen feil. Den virkelige syretesten er hvordan organisasjonen klarer å håndtere videre arbeid for den ansatte som har vært gjennom en oppsigelsessak, sier Rydne.

– Inneholder subjektive elementer

Ifølge Rydne er det vanlig å bruke poengsystemer, også i nedbemanningssaker.

– Problemet er at de inneholder mange subjektive elementer, som er vanskelige å etterprøve, sier Rydne.

Advokaten mener at noen risikerer å tape fordi han eller hun scorer dårlig på personlige egenskaper som vedkommendes nærmeste leder verdsetter.

– Det er problematisk når aspekter som har med personlighet å gjøre, sniker seg inn i utvelgelsesprosessen i en nedbemanning. I en annen nedbemanningssak ble utvelgelse forklart med at en annen arbeidstaker ble foretrukket for sitt strålende bidrag til avdelingens sosiale miljø ved at hun deltok entusiastisk på alle fester og hadde med boller på fredag.

Rydne forteller at en annen person fikk presentert som et kritikkverdig forhold at han ikke hadde vært tilgjengelig for arbeidsgiver i ferien. I en annen sak ble det lagt vekt på at arbeidstaker i liten grad kunne arbeide overtid fordi han hadde møtt veggen på grunn av arbeidsbelastning.

– Man kan ikke tilnærme seg dette matematisk. Hver avdeling og hver ansatt er spesiell, man kan ikke ha et regnestykke for å finne hvem som må gå.

– Rangering ble brukt som et verktøy

Ifølge HR-sjef i Aibel Per Starheim var rangeringssystemene ment som et hjelpeverktøy for den nærmeste leder for at denne i størst mulig grad skulle kunne foreta en objektiv utvelgelse basert på fem protokollerte kriterier.

– Hvorfor kom det ikke frem under drøftingsmøtene at et rangeringssystem var blitt brukt i utvelgelsen?

 I en del drøftingsmøter kom det ikke frem at et rangeringssystem var i bruk, da linjeledere mente at dette kun var et hjelpeverktøy som den fremlagte skriftlige begrunnelsen for utvelgelsen var basert på. Man anså det derfor ikke nødvendig å henvise til rangeringssystemet, skriver Starheim i en mail til NITO Refleks.

– Hvorfor ble det ikke gitt mulighet til kontradiksjon?

– Det ble ikke gitt mulighet for kontradiksjon i forhold til rangeringssystemet når dette ikke var fremlagt. I forhold til den skriftlige begrunnelse for utvelgelse som ble fremlagt, ble den ansatte gitt all mulighet til å imøtegå denne.

Rangeringssystemet er nå revidert i samarbeid med bedriftens sentrale tillitsvalgte og blir tilfeller i bruk som et hjelpeverktøy.

– Det er full åpenhet om at systemet er i bruk for å sikre en mest mulig objektiv og strukturert vurdering. Den ansatte vil, dersom det ønskes, få fremlagt rangeringen av seg selv. Utvelgelsen foretas fortsatt basert på protokollerte kriterier, og disse danner grunnlaget for den skriftlige begrunnelsen som gis den ansatte, sier Starheim.

Starheim presiserer at det var flere momenter enn manglende mulighet til kontradiksjon som førte til at den ansatte fikk beholde jobben.

Til toppen