Tar debatten: Christin Thea Wathne, Even Bolstad, Mari Teigen og Isabelle Ringnes. Foto: Sebastian Holsen
Arbeidsliv
Tar debatten: Christin Thea Wathne, Even Bolstad, Mari Teigen og Isabelle Ringnes. Foto: Sebastian Holsen

Kvinnelige ledere er mangelvare. Hva kan du gjøre?

Vi inviterer til debatt 6. september for å diskutere hvordan du som sjef kan rekruttere og motivere flere kvinner til å bli ledere.

Har du tips eller innspill til saken? Tips oss her.

Sebastian Holsen, journalist, Ingeniørenes stemme

 

Studier og rapporter viser at arbeidsplasser tjener på mangfold. Likevel ser vi at kvinnelige ledere er underrepresentert. Hva skal til for å motivere kvinner til å ønske lederposisjoner og hvordan kan du bidra til dette?

Kom for tips og råd

Ledelse kan være utfordrende med ulike problemstillinger og muligheter, derfor inviterer Ingeniørens stemme og NITO Lederforum til flere debatter denne høsten med ledelse som tematikk.

6. september klokken 17:00 er tema: «Hvordan rekruttere og motivere kvinner til ledelse». Debatten er åpen for alle og det er gratis å delta (se mer informasjon mot slutten av denne artikkelen).

I panelet sitter:

  • Mari Teigen - leder for CORE – Senter for likestillingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning.
  • Isabelle Ringnes - gründer og leder i Teknologinettverket for kvinner (TENK).
  • Christin Thea Wathne - forskningsleder på Arbeidsforskningsinstituttet ved HiOA.
  • Even Bolstad - leder i HR Norge.

Rapporten «Fra ord til handling – hvordan oppnå kjønnsbalanse i ledelse» slår fast at bedrifter må sette seg konkrete mål for å få flere kvinner inn i lederstillinger. Rapporten ble utført av Arbeidsforskningsinstituttet i 2016.

Men selv om studier og rapporter understreker at arbeidsplasser tjener på mangfold, og at bedre kjønnsbalanse, også på ledernivå, gir positive effekter, så er det fremdeles mannsdominert blant lederne, spesielt på toppledernivå. Hvorfor er det slik? Når det bør være i alles interesse å rekruttere og motivere kvinner til å ta ulike lederposisjoner.

- Det starter i hjemmet

- Undersøkelser viser at kvinner og menn fortsatt velger forskjellig utdanning. Men ellers stiller de stort sett likt helt til de får barn, så reell likestilling i hjemmet er veldig viktig for likestillingen på jobben, sier Even Bolstad.

Bolstad er daglig leder i HR Norge og legger noe av skylden på den skjevfordelte fødselspermisjonen. Han mener det fører til at det knytter seg en større usikkerhet til kvinner som kan forventes å få barn, i forhold til menn i samme sitasjon. Bolstad ser til den Islandske modellen som et forbilde. Den er delt i tre, en til mor, en til far og en valgfri.

- Når kvinner er mest hjemme etter at barna er født, så setter det gjerne en norm for hvordan arbeidsoppgavene som handler om barna fordeles i årene som kommer. Da blir det gjerne hun som «vet best» hvordan barna «fungerer», hva de må ha på seg og hvor de skal være, sier Christin Thea Wathne.

Wathne er forskningsleder på Arbeidsforskningsinstituttet ved HiOA. Hun forklarer at kvinner som tar mye ansvar for barna ikke får, eller frasier seg viktig arbeidserfaring. Dette må ses i lys av at det ikke er uvanlig at erfaring fra kjernevirksomheten, økonomisk resultatansvar og internasjonal erfaring er kriterier for topposisjoner. 

Spørsmål om mangfold

- Som bedriftsleder så leder du et mangfold av ansatte. Det bør gjenspeiles i ledelsen. Det handler for eksempel like mye om etniske grupper og utdanning som kjønn, forklarer Bolstad.

Han mener også at det kan være et like stort problem at det fleste i et styre er siviløkonomer, som at de fleste er menn. Bolstad minner om at forskjellig bakgrunn og erfaring, gjør at du ser forskjellige løsninger på utfordringer som bedriften møter.

- Det finnes ingen entydig forskning som viser at kjønn alene utgjør den store forskjellen når det gjelder god ledelse. Men fordi ledelsen bidrar til å sette kulturen i bedriften og er ansiktet utad, vil et mangfold på toppen appeller til flere og slik sett er det viktig, sier Wathne.

- Det er stort sett enighet i bedrifter om en ambisjon for å få flere kvinner inn i ledelsen. Men når stillinger som mellomledere blir gitt ut, er det oftest menn som søker og slik får de bedrer erfaring til også å ta neste skritt, sier Bolstad.

- Viktig med målstyring

Han får støtte fra Wathne, som mener at bedrifter i tillegg bør være åpne for at det er mulig å gjøre en lederkarriere etter fylte 40. Da er ofte den mest krevende perioden med barna over. Kvinner som i den perioden har brukt energien på hjemmebane, kan igjen stille likt med mennene på jobben. Men det Wathne mener er viktigst for å få kvinner inne i ledelse er følgende:

- Målstyring, du må sette et mål på hvor mange kvinner som skal være i ledelsen. Så må bedriftslederen vurderes likt på oppnåelsen av det målet, som på oppnåelsen av økonomimål og produksjonsmål. Da vil vi se en forandring, sier Wathne.

Hva kan du gjøre?

Hvordan går du fram for å rekruttere kvinner, både utenifra, og internt gjennom å motivere egne kvinnelige ansatte til å ta mer ansvar og posisjon?

Vi tar debatten 6. september, og skal gjøre vårt for å gi deg konkrete verktøy tips og råd.

  • Debatten ledes av Jathushiga Bridget Rajah og Christina Gulbrandsen.
  • Sted: Felix konferansesenter, Bryggetorget 3, Oslo
  • Tidspunkt: Klokken 17:00 til 19:00
  • Det vil bli enkel beverting og det er gratis å delta

Få også med deg denne debatten:

  • 11 oktober - Hvordan skal du som leder prioritere når alt føles like viktig?
  • Samme sted, samme tidspunkt. Åpent for alle, gratis å delta.

Link til påmelding

Til toppen