Illustrasjon: Nico Wahl
Illustrasjon: Nico Wahl

Opphavsrett

Hva gjør du når ledere eller kolleger tar æren for dine ideer?

Published   Updated

Teksten ble første gang publisert i Refleks vår/2015.

DILEMMA: Jeg har en leder som til stadighet bringer mine og mine kollegers gode ideer oppover i systemet og tar æren for ideene selv. Lederen vår har fått en mye større andel av bonusen enn de andre lederne på samme nivå, med begrunnelse i at han er innovativ og har stått bak ideen til en rekke nye produkter som har bidratt til inntekter for bedriften. Skal vi finne oss i dette?

La det være sagt med en gang: Det lederen gjør her er uhørt – og det blir ekstra ille fordi vedkommende blir premiert for å være innovativ.

En kjeltring i kreative miljøer

Normen om å kreditere opphavspersoner står fjellstøtt i kreative miljøer, enten det er snakk om utøvende kunst, akademiske fag eller teknologi-kretser. Denne normen er så grunnleggende at vi må regne med at enhver representant for disse gruppene kjenner til den. Så hva skal vi gjøre med denne kjeltringen av en leder?

Siden dette beskrives som et dilemma, må vi anta at det er noe som holder medarbeiderne fra gå til den som er tillitsvalgt, til lederen selv, eller til lederens leder. Kanskje er det ingen som vil ta det opp, av frykt for selv å få kjedeligere arbeidsoppgaver eller bli forbigått når bonuser skal deles ut? Noen kan jo også ha sagt fra til lederen, uten at det har ført til noen endring.

Mange vil kvie seg for å gå til lederens leder med et problem. Kanskje vil det bare bidra til å trappe opp konflikten mellom lederen og de kreative medarbeiderne – og hvem vil være den som sutrer, sladrer eller varsler?

En uholdbar situasjon

Samtidig er dette en uholdbar situasjon. Det er mulig at lederen vinner på å stjele andres ideer, men på lang sikt vil alle tape på dette. Det vil føre til at medarbeiderne nøler med å dele egne ideer, og det vil legge en demper på det kreative arbeidet. I tillegg vil både avdelingen og virksomheten som helhet gå glipp av de gevinstene som følger med et arbeidsmiljø preget av kunnskapsdeling.

BI-forskerne Christina Nerstad, Anders Dysvik og Miha Škerlavaj har sammen med Matej Černe gjennomført et spennende eksperiment der de forsøkte å finne ut hva som skjer når ansatte holder tilbake kunnskapen sin. Forskningen er blant annet omtalt i artikkelen Straffes for å skjule kunnskap på jobben av Audun Farbrot.

Svarer med samme mynt

Forskerne har snakket med 240 medarbeidere fra to slovenske bedrifter, og funnene er klare: ansatte som holder kunnskapen sin for seg selv er mindre kreative. Når kollegene oppdager at noen holder tilbake kunnskap, svarer de med samme mynt – de lar være å dele kunnskap med vedkommende, og dette får den gode flyten av ideer til å stoppe opp. Siden kreativitet er selve nøkkelen til at virksomheter kan fornye seg og gjøre det godt over tid, kan det å være gjerrig med kunnskapen sin være en skikkelig hemsko.

Arbeidsmiljøer som er prestasjonsorientert er spesielt utsatt for denne uheldige spiralen. I prestasjonsorienterte miljøer defineres suksess på grunnlag av sammenligning med andre. Forestillingen om den enes død, den annens brød er fremherskende.

De beste får mye oppmerksomhet internt, gjennom omtale og premiering. Det er derfor om å gjøre å bli best. For å forsøke å kapre den posisjonen, gjelder det å skaffe seg et forsprang på de andre. Det kan en gjøre ved å skjule den kunnskapen en selv har.

Kunnskapsskjuling uglesett

Med mestringsorienterte arbeidsmiljøer er det annerledes, sier forskerne. Der defineres suksess gjennom innsats, selvutvikling, læring, oppgavemestring og samarbeid. Kreftene brukes på å realisere den enkeltes potensial, heller enn på å sammenligne prestasjoner. I slike miljøer oppfattes det å skjule kunnskapen sin som noe negativt. Det er derfor mindre sannsynlig at et eksempel på kunnskapsskjuling kan få de andre på arbeidsplassen til å følge samme mønster.

Den som ønsker å stoppe kunnskapsskjulingen og fremme kreativiteten har altså alt å tjene på å fokusere på mestring heller enn prestasjoner. Det kan være noe å dele med leder, så vel som leders leder! Det kan også være en inngang til å adressere problemet med lederen som stjeler andres ideer. Tenk om vi kunne klare å bygge et mestringsklima her på vår arbeidsplass! Da kunne vi tørre å dele ideene med hverandre uten å være redd for at de blir stjålet, og vi har forskningsmessig belegg for å si at det vil gjøre oss mer kreative og dermed bedre i stand til å lykkes i tiden som kommer. Kunne vi ha sett på hvordan de gode resultatene premieres? Er det om å gjøre å kreditere enkeltpersoner, eller kan nyvinninger sees på som resultat av godt samarbeid?

Og den som kommer med forslag til hvordan en skal få kreativiteten til å blomstre er vel verken varsler, sladrehank eller sutrepave?